COMENTARIOS DE LA NUEVA METODOLOGIA DE EVALUACION A TRAVES DEL BLOGGER

BR: YOHENNY TRIANA ESTE NUEVO METODO DE EVALUACION AL PRINCIPIO ME COSTO MUCHO POR NO TENER CONOCIMIENTO QUE CON ESTE BLOGGER PODIAMOS DAR NUESTRA OPINIONES Y REALIZAR COMENTARIO QUE NO SOLO NOS VENEFICIARON A NOSOTROS COMO CREADORES DEL GRUPO LOS LEONES SI NO TAMBIEN A OTROS USUARIOS QUE NO TIENEN O PUDIERAN TENER CONOCIMIENTOS DE LO QUE ES RRHH Y ALGUNAS REFLEXIONES QUE NOS AYUDAN A CRECER COMO PERSONA Y FUTUROS PROFESIONALES EN EL MERCADO LABORAL.

AGRADEZCO A LA PROFESORA MARICELA CRUZ POR SU DESEMPEÑO EN LA MATERIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA UNESUR POR FACILITAR SUS CONOCIMIENTOS E IMPARTIRNOS A CADA UNO DE NOSOSTROS LOS CURSANTES DE LA MATERIA SUS ASESORIAS Y HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA EL LOGRO DE NUESTRO EXITO.

PARA SER UNOS BUENOS GERENTES Y BUENOS ENTREVISTADORES EN EL CAMPO LABORAL

REFLEXION

Es el soporte que uno tienen para sostenerse de sí mismo es con el escudo que cuenta para no pasar por deficiencias de valores, es como una protección a nuestra escala así como jeraraquía de valores con los cuaLes contamos, una buen medicina a los antivalores, que actualmente abundan en nuestra sociedad. La Autoestima también nos sirve más allá del respeto y aceptación que tengamos por nosotros mismos, es nuestra identidad, nuestra autenticidad, la valoración que tenemos como seres humanos a los ojos de los demás y ante todo

PROCESO DE LA ENTREVISTA.

Entrevista de selección
Preguntas Claves.

La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagenagradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o igualmente grave en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

EXPERINCIA O APORTES SOBRE QUE TRATA LA MATERIA

EXPERIENCIA AL UTILIZAR UNA NUEVA TECNICA DE EVALUACION EN LA MATERIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Bueno para mi Arnelis Uzcategui la experincia que he tenido al realizar este blogger me ha ayudado mucho, porque gracias a el he obtenido mas conocimientos en cuanto a lo que se trata los Recursos Humanos, porque esto nos lleva a dedicarle un poco mas de tiempo, a indagar sobre lo que tratan los temas, al estar alimentando semanalmente nuestro blogger. Para mi fue de gran agrado el tema donde hablabamos de las entrevista ya que me fue muy bien cuando hicimos la visita a una empresa y investigamos mas sobre la parte del departamento de los RRHH de ella. Los demas temas tambien de suma importancia ya que ellos me van a servir de gran ayuda para mi futuro como administradora o como gerente de la empresa donde laboro actualmente.

Le doy las gracias a mi profesora de la materia de administracion de Recursos Humanos Maricela Cruz por habernos mandado este trabajo, porque para mi es o era mejor dicho nuevo, no sabia nada de que exitia esto. Para un futuro no muy lejano lo volvere a aplicar bien sea realizando trabajos propios o enseñandole a otras personas.

Reflexion: No hay cualidades, conocimientos o habilidades que no sea susceptibles de mejorar por el lider, debe hacerlo todos los dias durante toda su vida. Y yo Arnelis Carolina Uzcategui Albarracin me considero una lider porque hasta hora he logrado lo que he querido con sacrifios, momento dificiles y porque no tambien momentos felices. Me propongo Mejorar mas mi Racicinio, Aumentar la confianza en mi misma, Mejorar un poquito mas mi autocontrol, Mejorar la capacidad para llegar adecuadamente a los grupos y ganarme asi su afecto, apoyo y confianza, Mejorar el uso efectivo de mi tiempo, y por ultimo Mejorar la paciencia y compresion hacia mis seguidores.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Genera conflitos

Crea envidias

Restringe la entrada de nuevos empleados

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Otras empresas

Instituciones educativas

Agencias de empleo

Solicitudes voluntarias

Anuncios (radio television periodicos y revistas)

Recomendaciones de los empleado

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Es mas demorado


• Es menos seguro


• Mas costoso


• Frustacion del personal

INVESTIGACION INTERNA

verificacion de las necesidades de la organizacion respecto a sus necesidades RRHH para conocer cuales son el perfil y las caracteristicas que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer.

Es un proceso continuo y constante, tambien denominado planificacion del personal.

INVESTIGACION EXTERNA

Orientada a sementarlo y diferenciarlo para facilitar su analisis y su consiguiente estudio.

SEGMENTO DEL MERCADO DE RRHH

Localizacion de las funtes de reclutamiento

SEGMENTOS DEL MERCADO

Se refiere a la descomposicion este en segmento.

MERCADO DE TRABAJO

Conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen

RECLUTAMIENTO INTERNO

Son todas aquellas fuentes que pueden ser utilizadas a traves de transferencias promociones y reposicion de empleados

CONTRIBUYE:

• ASCENSOS
• REDUCE LOS DESPIDOS

MEJORA LA MORAL IND. Y DEL GRUPO

PUEDE IMPLICAR

• Tranferencias de personal
• Ascensos de personal
• Tranferencias con ascenso de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalizacion.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Sistema computarizado de registro

Ofertas expontaneas

Reemplazo de personas despedidas

DATOS BASICOS:

• Resultados de las pruebas de seleccion
• Resultados de las evaluaciones del desempeño
• Resultados de los programas de entrenamiento y perfecciones

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas