BACHILLER ARNELIS CAROLINA UZCATEGUI.

EXPOSICION SOBRE LAS XEPERIENCIAS BUENAS Y MALAS QUE TUVE PARA REALIZAR ESTE BLOGGER.

ANTE TODO LE DOY MIS DISCULPA POR NO ESTAR PRESENTE EN ESTAS EXPOSICIONES DE BLOGGERES, POR CUESTIONES DE TRABAJO NO PUEDO ASISTIR HOY PERO ESPERO QUE MI COMPAÑERO YUSMAN SEPA EXPLICARLE POR MI MIS EXPERIENCIAS OBTENIDAS CON LA REALIZACION DE ESTE BLOGGER. PARA MI LA PARTICIPACION ANTE DE ESTE NUEVO MODELO DE EVALUACION ME PARECIO BIEN PORQUE ES ALGO DIFERENTE A LA MANERA DE AVALUAR DE LOS OTROS PROFESORES. A MI NO PARECIO NADA DEFICIL REALIZAR PORQUE LA APERTURA ES ALGO FACIL, TODO NO LOS VAN DICIENDO CADA PASOS EL NOS VA INDICANDO, AL PRINCIPIO LO MAS COMPLICADO FUE COLOCARLE EL TITULO DEL BLOGGER NO SABIAMOS QUE NOMBRE DARLE AL GRUPO DE TRABAJO PARA COLOCARLE AL BLOGGER, PERO YA TODO FUE COMO MAS FACIL CADA CLASE QUE LA PROFESORA NOS DABA LA DISCUTIAMOS Y SE LA AGREGABAMOS A NUESTRO BLOGGER UNA DE LA MAS GRANDES SASTIFASCION FUE CUANDO LA PROFESORA NOS DABA LAS PRIMERAS FELICITACIONES, ESTO ME DABA ANIMO Y MAS EMOCION Y LE DECIA A MIS COMPAÑEROS VAMOS A DARLE FUERTE PARA QUE TODO NO SALGA BIEN Y ASI DE AGREGARLE MAS COSAS DE HECHO DENTRO DE NUESTRO TRABAJO REALIZADO TIENE ALGUNAS REFLEXIONES QUE ME GUSTARIAN QUE USTEDES COMPAÑEROS LAS LEYERAN.

Y EN CUANTO A LAS EXPERIENCIAS MALAS NO TUVE TODO PARA MI FUE FACIL. YA POR ULTIMO LE DOY LAS GRACIAS A LA PROFESORA MARICELA CRUZ POR SU EXCELENTES EXPLICACIONES DENTRO DE LAS CLASES PARA MI EN PARTICULAR ME VAN A SERVIR MUCHO PARA MI VIDA DIARIA. Y A UTEDES COMPAÑEROS ESPERO QUE SUS BLOGGER SEAN IGUAL O MEJOR QUE EL MIO.

Experiencia del Grupos los Leones.

Primero que nada quiero felicitar a la profesora Marisela Cruz, por la utilizacion de esa nueva metodologia de evaluacion. Es una forma de evaluar metodica de acuerdo a la unidad curricular de RRHH, tambien felicito a Arnelis por ser la persona costante del trabajo realizado en el blogger, aunque dificil en el principio pudimos darle una vuelta de 180 grados para ser unos de los mejores.

El trabajo en grupo fue propursor, costante, de una o otra manera supismo trabajar con criticas contructiva, en la formacion del trabajo elaborado. Tambien felicitos a los de mas grupos por su trabajo. Feliz vacaciones.

MUCHA GRACIAS.

VENTAJAS, PARAMETROS Y MEDICION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

• MEJORAR EL DESEMPEÑO: Mediante la retroalimentacion mejoramos el rendimiento de cada intagrante de la organizacion.

• NECESIDAD DE CAPACITACION Y DESARROLLO: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado.

• DESAFIOS EXTERNOS: En ocaciones el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, la salud, las finanzas, si estos factores aparecen como resultado de la evaluacion del desmpeño. Es factible que el departamento del personal pueda prestarle la ayuda necesaria.

• POLITICAS DE COMPESACION: Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

PARAMETROS DEL DESEMPEÑO.

Nos permite tomar desiciones representando las normas especificas del desempeño de las labores que tengamos en nuestros puestos de trabajo y mantener responsabilidades.

Como por ejemplo: cuando n gerente tiene que respetar las normas que tenga dentro del puesto y ser mas confiable en la labor del personal.

MEDICION DEL DESEMPEÑO.

La evaluacion del desempeño requiere tambien de mediciòn del desempeño que son los sistemas de calificaciòn de cada labor. conviene aclarar cuidadosamente la diferencia que hacemos entre parametro de desempeño y mediciòn del desempeño.

PARAMATEROS: Corresponde al conjunto de las labores y resultados que esperan de un empresario especializado en el campo.

MEDICION: Se logra comparar los resultados individuales con los establecido en la activiadas.

Para que resulten utilez, las mediciones deben ser de uso facil, confiable y califiacr los elementos esenciales que determinen el desmpeño. Observaciòn del desmpeño pueden realizarce en dos formas directas y indirectas.

DIRECTAS: Se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona.

IDIRECTAS: Ocurre cuando el evaluador debe basarce en otros elementos.

MEDICIONES OBJETIVAS: Se basan en aspectos como el numero de productividad, o en aspectos matematicos que puedan expreasrce en forma matametica.

MEDICIONES SUB-OBJETIVAS: Son las calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.

ENSAYO SOBRE CAPACITACION Y DESARROLLO.

EL COLABORADOR HACIA EL FUTURO SE HACE CON LA CAPACITACION, EL DESARROLLO Y LA EXPERIENCIA DENTRO DE UNA ORGANIZACION.

AL INICIO DE ESTE TEMA DECIMOS QUE LA CAPACITACION ES EL PROCESO EDUCACIONAL DONDE ABARCA ENGLOMERADOS CONCEPTOS DIARIOS DE CRECIMIENTOS PERSONAL DE CADA UNO. ES EL PRINCIPIO PRIMORDIAL PARA LA ORGANIZACION O EMPRESA YA QUE SE DELIMITAN A UN MARGEN PERSONAL PREPARADO EN CUALQUIER CIRCUNSTANCIA, DE MOMENTO QUE PUEDA EMPRENDER CUALQUIER ORGANIZACION. ES EL PROCESO EDUCACIONAL PORQUE TIENE UN FIN EN LA FORMACION Y PREPARACION DE LAS PERSONAS, YA QUE LAS CONSTITUYE EL RECURSO MAS PRIMORDIAL Y DINAMICO.

LOS PROCESOS HUMANOS PRESENTAN ENORMES APTITUDES PARA EL DESARROLLO DE LA CAPACITACION Y DE APRENDER NUEVAS HABILIDADES TECNICAS, Y DE OBTENER NUEVOS CONOCIMIENTOS MODIFICANDO APTITUDES Y CONDUCTAS EN LAS PERSONAS.LA CAPACITACION ES LA DETERMINACION DE LAS NECESIDADES QUE CORRESPONDE A CUALQUIER DIAGNOSTICO DE LO QUE SE DEBE DE HACER, ES VERIFICAR LOS PROBLEMAS QUE OCURREN EN LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES, EN GENERAL UNA NECESIDAD DE CAPACITACION. O ES LA DEFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO DEL CARGO, UNA NECESIDAD GENERALMENTE SE DETECTA POR MEDIOS DE LOS SIGUIENTES PROBLEMAS:

• BAJA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LA EMPRESA U ORGANIZACION.



• BAJA CALIDAD DEL TRABAJO.



• COMUNICACION DEFICIENTES.



• Y ELEVADOS NUMEROS DE ACCIDENTES.

ESOS SON LOS PROBLEMAS COTIDIANOS QUE OCURREN DENTRO DE CUALQUIER EMPRESA U ORGANIZACION.

EN EL DESARROLLO DE LA CAPACITACION DECIMOS QUE ES LA PROGRAMACION DONDE PLANEAMOS TODOS LOS DETALLES DE LAS FORMAS EJECUTADAS EN LA CAPACITACION EN TERMINOS DE CONTENIDOS, TECNICAS, PERIODOS, Y EL LOCAL DONDE RELIZAMOS Y QUIENES SERAN LOS APREDINCE, PARA ASI TENER UN PERSONAL MAS EFECIENTES DENTRO DE UNA EMPRESA Y DESTACARLOS EN HABILIDADES DENTRO DE SU LABOR DE TRABAJO.

DENTRO DE LO QUE DECIMOS QUE LA IMPORTANCIA DE LA PROGRAMACION ES ELABORAR LA LISTA DE NECESIDADES QUE LE DIMOS BASE. GENERALMENTE LA EJECUCION DE CAPACITACION DEL PERSONAL LO HACEN LOS PROPIOS ORGANISMO DONDE TRABAJA EL EMPLEADO Y/O COLOBORADOR, PUES LA CAPACITACION ES LA RESPONSABILIDAD QUE TIENE EL JEFE EN HACER TALLERES O CURSOS PARA ADIESTRAR A SU PERSONAL PARA UN MEJOR DESMPEÑO DENTRO DE SU EMPRESA PARA HACERLA RENDIR MAS A SU CONVENIENCIA Y TAMBIEN MOTIVANDO A SUS COLABORADORES.

DENTRO DE ALGUNAS INTERROGANTES TENEMOS:

• DENTRO DEL LUGAR PROPIO DE TRABAJO: LA CAPACITACION SE HACE DONDE EJECUTA SU ACTIVIDAD DE TRABAJO. NO HAY NECESIDAD DE SALIR DE LA SECCION DE TRABAJO.
  
  


• FUERA DE LA EMPRESA: ES LA LLAMADA CAPACITACION EXTERNA, ES EL CASO DE NUEVOS CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS QUE EXIGEN INSTRUCTORES ESPECIALIZADOS. LA EJECUCION DE LA CAPACITACION TIENE DIVERSAS TECNICAS.

1. CLASES MAGISTRALES: ES LA TRASMISION DE NUEVOS CONOCIMIENTOS E INFORMACIONES.

2. DEMOSTRACIONES: ES PARA LA TRANSMISION DE CONOCIMIENTOS SOBRE LAS OPERACIONES DE MAQUINAS Y EQUIPOS.

3. DRAMATIZACION: ES UNA TECNICA DE CAPACITACION IDEAL PARA LA TRANSMISION DE NUEVAS ACTITUDES Y NUEVAS CONDUCTAS.

EN CUANTO A LO QUE SE REFIERE MAS AL DESARROLLO DE CAPACITACION, DECIMOS QUE LA FINALIDAD ES LA IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA U ORGANIZACION Y PARA TENER MEJOR FUNCIONAMIENTO EN LA MEDIDA QUE PROPORCIONA EL TRABAJO CON EXCELENCIA, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, RAPIDEZ Y SOBRE TODO LA SASTISFACCION PERSONAL DE SER BUENOS EN LO QUE HACE. LA CAPACITACION ES VITAL PARA PARA LA VICTORIA Y EL EXITO EMPRESARIAL.

CONCLUIMOS DICIENDO QUE LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO ES SER CONPETITIVOS DENTRO DE LA EMPRESA O ORGANIZACION, ESTOS NOS DAN ELEMENTOS PARA EL DESARROLLARNOS MEJOR EN LA SUPERVIVENCIA DE LA VIDA COTIDIANA, DENTRO DEL FUTURO QUE NOS ESPERA COMO LIC. EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS.

LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO SON IMPORTANTES PORQUE DE ESA MANERA NOS VAMOS DESARROLLANDO Y CRECIENDO CADA DIA MAS, OBTENIENDO EXPERIENCIAS QUE PARA NOSOTROS SON LA BASE DE SER LOS MEJORES, DE SER LOS LIDERES, Y SOBRE TODO DE LLEVARLE UN POCO LA DELANTERA A NUESTRO COMPAÑEROS BIEN SEA EN LA UNIVERSIDAD, EN EL TRABAJO O EN CUALQUIER SITUACION EN QUE NOS ENCONTREMOS. TENIENDO EN CUENTA QUE DE UNA O OTRA FORMA SIEMPRE NOS HARA FALTA EL APRENDIZAJE, LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO PARA ASI EMPRENDER NUESTRA MISION EN NUESTRAS VIDAS.

NOSOTROS NOS CAPACITAMOS Y OBTENEMOS CONOCIMIENTOS PARA EMPREDER LA NUEVA EXPERIENCIA QUE ES DESARROLLAR LOS CONOCMIENTOS OBTENIDO DURANTE UNA LARGA JORNADA DE CARRERA COMO ES LA DE PASAR 5 AÑOS O HASTA MAS EN LA VIDA UNIVERSITARIA, PARA SER UNOS FUTUROS EMPRESARIOS, GERENTES O HASTA DUEÑOS DE ORGANIZACIONES O EMPRESAS.

DEBIDO A LA IMPORTANCIA DE LO QUE TIENE QUE VER LA CAPACITACION ES ALCANZAR LAS METAS TRAZADAS Y DAR BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES DE CADA EMPRESA. PARA ASI HACER RENDIR Y DAR MEJOR INVERSION Y PODER ENFRENTARNOS A LOS RETOS QUE NOS PREPARA EL FUTURO, TAMBIEN ESTAR PREPARADOS PARA CUANDO NOS LLEGUE LA TOMA DE DECISIONES Y PODER SOLUCIONAR CON EXITO LOS PROBLEMAS.OBTENER Y LOGRAR LAS METAS INDIVIDUALES SON EL PROPOSITO DEL GRUPO "LOS LEONES" MEJORAR LA COMUNICACION ENTRE LOS EMPLEADOS, Y SOBRE TODO EL DESARROLLO O LA AYUDA AL INDIVIDUO PARA MANEJAR LAS RESPONSABILIDADES DEL FUTURO.

ENTEDIMIENTO DE EDUCACION, APRENDIZAJE,ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.

EDUCACION: La educación significa, el proceso de enseñanza-aprendizaje o tambien un desenvolvimiento de las posibilidades del ser. En otras palabras, toda educación es una perfección. Sin embargo, no toda perfección es educación, ya que existe en el hombre una perfección que surge de una evolución espontánea del ser. Dado que la educación presupone una influencia extraña, una dirección, una intención, se la define como “un perfeccionamiento intencional de las funciones superiores del Hombre, de lo que éste tiene de específicamente humano”. Tambien podemos decir que la educación es el conjunto de conocimientos, ordenes y métodos por medio de los cuales se ayuda al individuo en el desarrollo y mejora de las facultades intelectuales, morales y físicas. La educación no crea facultades en el educando, sino que coopera en su desenvolvimiento y precisión

APRENDIZAJE: El aprendizaje es parte de la estructura de la educación, por tanto, la educación comprende el sistema de aprendizaje. Es como la manera de instruirse y el tiempo en el cual nos demoramos en abserver dicho aprendizaje. También, es el proceso por el cual una persona es entrenada para dar una solución a situaciones; tal mecanismo va desde la adquisición de datos hasta la forma más compleja de recopilar y organizar la información.

ENTRENAMIENTO: Nos referimos a entrenamiento a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacion. Pero tambvien podemos hablar de entranamiento a la formación fuera del trabajo se realiza fuera de una situación de trabajo normal, lo que significa que el colaborador no es considerado como un trabajador productivo cuando está realizando la formación. Una ventaja de la formación fuera del trabajo es que permite a los colaboradores olvidarse del trabajo y concentrarse totalmente en la formación que están recibiendo. Esta formación es más efectiva para el aprendizaje de conceptos e ideas.

DESARROLLO: Podriamos definir que el desarrollo son los cambios que se dan en las personas a lo largo de la vida o a las experiencias que han tenido a lo largo de su vida pero como hablabamos en la clase todo ser humano es "inconforme" y el desarrollo es una parte del proceso enseñanza-aprendizaje y capacitacion.

Y por ultimo decimos que es el proceso por en el cual cada ser humano tiene que vivir para ir creando una madurez adecuada a su edad. Es una secuencia de cambios tanto del pensamiento como sentimientos y sobre todo el mas notorio es el físico, dándose estos cambios se llega a una madurez tanto intelectual, social como muscular y de esta manera el individuo se va desarrollando en todas sus dimensiones. Es un proceso transformador en que nos vamos involucrados todoso un proceso continuo, ordenado en fases, a lo largo del tiempo, que se construye con la acción del sujeto al interactuar con su medio adaptándose gradualmente. Entre el desarrollo encontramos: DESARROLLO INDIVIDUAL, PROFESIONAL Y EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES.

CULTURAS DE LOS VENEZOLANOS.

La Cultura de Venezuela es una mezcla de tres culturas distintas, la indígena, la africana y la española. Las dos primeras a su vez tenían culturas diferenciadas según las tribus.

• Los indígenas: Son un grupo minoritario que en 2001 representaba el 2.2% de la población total del país, con un total de 1.511.329 personas étnicas de acuerdo con el Censo de 2001 de Venezuela, del cual sólo los ubicados en las regiones más aisladas y remotas el país mantienen su cultura intacta, los indígenas en contacto con el hombre blanco y mestizo de ciudad, poseen una cierta asimilación, poniendo en peligro de desaparecer su cultura, gracias a las influencias recibidas constantemente de otros paises vecinos, lo cual provoca un transculturización en la cultura actual de nuestro pais, y sólo como se decía anteriormente un pequeño grupo de indígenas muy alejados de la ciudad son capaces de mantener en pie sus costumbres y su cultura en general.
  
  
• Afro venezolanos:Este grupo se concentra en la región de Barlovento, en el estado Miranda y la costa del estado Vargas, poseen parte de la cultura de sus ancestros, los afrodescendientes del resto del país están totalmente asimilados, perdida totalmente su antigua cultura y desarrollando la de los mestizos.

LA EXPERIENCIA CAPTADA QUE HE TENIDO TRABAJANDO CON EL BLOGGER

Es una experiencia de compartir informacion con el grupo de compañeros de la seccion "a", es de saber que el factor mas importante para toda organizaciòn es el de RRHH, es el implemento de captacion o de adaptacion del factor vivo como mediador de las soluciones de los problemas que se no puedas enfrentar en la vida, el nuevo tema de clase tiene, gran fundamento de la captacion de la informacion breve y precisa que nos aporte la profesora Marisela, el tema es Capacitacion es un tema objetivo y veraz para la formacion personal de una empresa o organizacion, la capacitacion es un proceso educacional en el cual las personas van a tener conocimientos veraz y eficas para su labor de trabajo. Es detener personas en el momento y a futuro para su formacion laboral.

COMENTARIOS DE LA NUEVA METODOLOGIA DE EVALUACION A TRAVES DEL BLOGGER

BR: YOHENNY TRIANA ESTE NUEVO METODO DE EVALUACION AL PRINCIPIO ME COSTO MUCHO POR NO TENER CONOCIMIENTO QUE CON ESTE BLOGGER PODIAMOS DAR NUESTRA OPINIONES Y REALIZAR COMENTARIO QUE NO SOLO NOS VENEFICIARON A NOSOTROS COMO CREADORES DEL GRUPO LOS LEONES SI NO TAMBIEN A OTROS USUARIOS QUE NO TIENEN O PUDIERAN TENER CONOCIMIENTOS DE LO QUE ES RRHH Y ALGUNAS REFLEXIONES QUE NOS AYUDAN A CRECER COMO PERSONA Y FUTUROS PROFESIONALES EN EL MERCADO LABORAL.

AGRADEZCO A LA PROFESORA MARICELA CRUZ POR SU DESEMPEÑO EN LA MATERIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA UNESUR POR FACILITAR SUS CONOCIMIENTOS E IMPARTIRNOS A CADA UNO DE NOSOSTROS LOS CURSANTES DE LA MATERIA SUS ASESORIAS Y HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA EL LOGRO DE NUESTRO EXITO.

PARA SER UNOS BUENOS GERENTES Y BUENOS ENTREVISTADORES EN EL CAMPO LABORAL

REFLEXION

Es el soporte que uno tienen para sostenerse de sí mismo es con el escudo que cuenta para no pasar por deficiencias de valores, es como una protección a nuestra escala así como jeraraquía de valores con los cuaLes contamos, una buen medicina a los antivalores, que actualmente abundan en nuestra sociedad. La Autoestima también nos sirve más allá del respeto y aceptación que tengamos por nosotros mismos, es nuestra identidad, nuestra autenticidad, la valoración que tenemos como seres humanos a los ojos de los demás y ante todo

PROCESO DE LA ENTREVISTA.

Entrevista de selección
Preguntas Claves.

La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagenagradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o igualmente grave en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

EXPERINCIA O APORTES SOBRE QUE TRATA LA MATERIA

EXPERIENCIA AL UTILIZAR UNA NUEVA TECNICA DE EVALUACION EN LA MATERIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Bueno para mi Arnelis Uzcategui la experincia que he tenido al realizar este blogger me ha ayudado mucho, porque gracias a el he obtenido mas conocimientos en cuanto a lo que se trata los Recursos Humanos, porque esto nos lleva a dedicarle un poco mas de tiempo, a indagar sobre lo que tratan los temas, al estar alimentando semanalmente nuestro blogger. Para mi fue de gran agrado el tema donde hablabamos de las entrevista ya que me fue muy bien cuando hicimos la visita a una empresa y investigamos mas sobre la parte del departamento de los RRHH de ella. Los demas temas tambien de suma importancia ya que ellos me van a servir de gran ayuda para mi futuro como administradora o como gerente de la empresa donde laboro actualmente.

Le doy las gracias a mi profesora de la materia de administracion de Recursos Humanos Maricela Cruz por habernos mandado este trabajo, porque para mi es o era mejor dicho nuevo, no sabia nada de que exitia esto. Para un futuro no muy lejano lo volvere a aplicar bien sea realizando trabajos propios o enseñandole a otras personas.

Reflexion: No hay cualidades, conocimientos o habilidades que no sea susceptibles de mejorar por el lider, debe hacerlo todos los dias durante toda su vida. Y yo Arnelis Carolina Uzcategui Albarracin me considero una lider porque hasta hora he logrado lo que he querido con sacrifios, momento dificiles y porque no tambien momentos felices. Me propongo Mejorar mas mi Racicinio, Aumentar la confianza en mi misma, Mejorar un poquito mas mi autocontrol, Mejorar la capacidad para llegar adecuadamente a los grupos y ganarme asi su afecto, apoyo y confianza, Mejorar el uso efectivo de mi tiempo, y por ultimo Mejorar la paciencia y compresion hacia mis seguidores.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Genera conflitos

Crea envidias

Restringe la entrada de nuevos empleados

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Otras empresas

Instituciones educativas

Agencias de empleo

Solicitudes voluntarias

Anuncios (radio television periodicos y revistas)

Recomendaciones de los empleado

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Es mas demorado


• Es menos seguro


• Mas costoso


• Frustacion del personal

INVESTIGACION INTERNA

verificacion de las necesidades de la organizacion respecto a sus necesidades RRHH para conocer cuales son el perfil y las caracteristicas que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer.

Es un proceso continuo y constante, tambien denominado planificacion del personal.

INVESTIGACION EXTERNA

Orientada a sementarlo y diferenciarlo para facilitar su analisis y su consiguiente estudio.

SEGMENTO DEL MERCADO DE RRHH

Localizacion de las funtes de reclutamiento

SEGMENTOS DEL MERCADO

Se refiere a la descomposicion este en segmento.

MERCADO DE TRABAJO

Conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen

RECLUTAMIENTO INTERNO

Son todas aquellas fuentes que pueden ser utilizadas a traves de transferencias promociones y reposicion de empleados

CONTRIBUYE:

• ASCENSOS
• REDUCE LOS DESPIDOS

MEJORA LA MORAL IND. Y DEL GRUPO

PUEDE IMPLICAR

• Tranferencias de personal
• Ascensos de personal
• Tranferencias con ascenso de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalizacion.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Sistema computarizado de registro

Ofertas expontaneas

Reemplazo de personas despedidas

DATOS BASICOS:

• Resultados de las pruebas de seleccion
• Resultados de las evaluaciones del desempeño
• Resultados de los programas de entrenamiento y perfecciones

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas

FUENTE DE RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Son los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades
La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal


Las ventajas:

Que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna
se manifiesta en la integración del personal; sin embargo, algunos expertos consideran las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

.Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.
que son mayores.


PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

LA GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Aspectos importantes en la gerencia de recursos humanos


Introducción y esbozo del ensayo, listado de los puntos a discutir.

El presente ensayo muestra los aspectos mas importantes considerados acerca de la Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definición se encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas más importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son:

a. Planificación de los Recursos Humanos
b. Análisis y Diseño del Trabajo
c. Reclutamiento y Selección
d. Evaluación y Revisión del Desempeño
e. Administración de Sueldos y Salarios

Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.

ANALISIS DE CARGOS.

ESTE METODO SE LE LLAMA: CUESTIONARIO.

ALGUNOS AVISOS SOLICITANDO PERSONAL PARA TRABAJAR "AVISOS EN CLASIFICADOS DEL PERIODICO".

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RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.

RECUTAMIENTO DEL PERSONAL.

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias construcciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las caracteristicas de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS.

RECLUTAMIENTO INTERNO.

RECLUTAMIENTO EXTERNO.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

ANÁLISIS DE CARGO

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE CARGO.

a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos

REFLEXION:

LA PARABOLA DEL CABALLO.

Un campesino que enfrentaba muchas dificultades poseìa algunos caballos que lo ayudaban en los trabajos de su pequeña hacienda. Un Dìa, su capataz le trajo la noticia de que uno de los mejores caballos habìa caìdo en un viejo pozo abandonado. Era muy profundo, y reslturaìa extremadamente didìcil sacarlo de allì. El campesino fue ràpidamente al lugar del accidente y evaluò la situaciòn dàndose cuenta que el animal no se habìa lastimado. Pero por la dificultad y el costo del rescate, concluyo que no valìa la pena, y pidiò al capataz que sacrificara al caballo tirando tierra al pozo hasta enterrarlo........Y asì se hizo. Los hombres se dieron cuenta de que el caballo no se dejaba enterrar sino que, al contrario, estaba subiendo, hasta que finalmente consiguiò salir del socavòn.

REFLEXION:

Si se esta "allà abajo", sintiendote poco valorado, y si los otros le lanzan la tierra de la incomprensiòn, del egoismo o de la falta de apoyo, recuerde........."Al caballo de esta historia"...No acepte la tierra que tiraron sobre usted, sacùdala y suba sobre ella....cuanta mas tierra lancen, mas podrà subir......?

ORGANIGRAMA DEL BANCO AGRÍCOLA DE LA REPUBLICA DOMINICANA

ORGANIGRAMA POR PUESTO
La Dirección de Recursos Humanos tiene a su cargo garantizar la correcta administración de los recursos humanos, el desarrollo y capacitación de los mismos, el control y aplicación de acciones y políticas de personal; así como las operaciones del Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones y la preparación de la nómina de pago, para el logro de los objetivos del Banco.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL BANCO AGRICOLA.

El Banco cuenta con una Oficina Principal, la cual está conformada, según la naturaleza de sus actividades, en: Direcciones Generales, Direcciones, Secciones y Unidades. Además, con treinta y dos (32) sucursales, veintinueve (29) Oficinas de Servicios "A" y "B" y una (1) Agencia, distribuidas geográficamente, para que puedan llegar todas las actividades del Banco a los lugares mas apartados del país.

La unidad encargada de coordinar las actividades de administración de recursos humanos en el Banco Agrícola a nivel nacional se denomina "Dirección de Recursos Humanos", esta dirección depende de la "Dirección General Administrativa", la dirección general administrativa esta subordinada a "administración General" y ésta a su vez al Directorio Ejecutivo.

LA MOTIVACION:ES MUY IMPORTANTE PARA LOS COLABORADORES DE NUESTRAS EMPRESAS.

Motivación:
Definiremos a la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Las primeras teorías de la motivación aparecieron en los años 50s. Tres teorías específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo. Estas teorías son la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de la motivación-higiene.

Teoría de la jerarquía de las necesidades: Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow. Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:
1) Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.
2) Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
3) Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4) Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.
5) Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba.

Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los dos órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad).

PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos:

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

LA EFICIENCIA VS EFICACIA.

Eficiencia Vs Eficacia

Muchas veces escuchamos alegremente frases como "Que Eficiente es ese o tal Empleado" o "Caramba, es Usted un Tipo muy Eficaz". Por otro lado apreciamos que en los informes de evaluación se utilizan estas expresiones, con tanta trivialidad sin analizar lo que significa en todo el sentido de la palabra. Sin embargo el termino Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si Obtienes más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace.Sin embargo, en las organizaciones "NO-BASTA" con ser únicamente Eficientes, las organizaciones modernas buscan algo más que eso, y eso es la Eficacia. Cuando un Comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institución, decimos que es Eficaz. Entonces la Eficacia se refiere a los resultados en relación a las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para ser Eficaz debes de priorizar las tareas y realizar en orden de precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo debes de asegurarte que lo que hagas valga la pena y conduzca a un fin.

La Eficiencia y la Eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no puede ser compensada con Eficiencia, por grande que sea esta, ya que no hay nada más inútil que hacer Eficientemente, algo que no tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización. Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale para algo. Por ejemplo una persona puede pasar todo el día en su trabajo, sentado en su escritorio, pero esto no significa que sea Eficiente ni Eficaz, mas aun cuando su labor no es productiva y se dedica a utilizar indiscriminadamente los recursos con que cuenta su Organización. Es necesario precisar que en la actualidad las empresas y particularmente organizaciones del estado pasan por una serie problemas por la falta de recursos, de igual forma todas, quieren ofrecer un buen producto o un buen servicio a bajo costo, por eso una vez definida la meta a la cual queremos llegar, posteriormente debemos buscar la mejora en Eficiencia.La contribución del hombre es un factor muy importante para el éxito de su Organización. Peter Drucker uno de los autores de mayor prestigio en la administración, dice que "UN LÍDER DEBE TENER UN DESEMPEÑO EFICIENTE Y EFICAZ A LA VEZ, PERO AUNQUE LA EFICIENCIA ES IMPORTANTE, LA EFICACIA ES AÚN MÁS DECISIVA", de igual forma manifiesta que la clave del éxito de una organización es la Eficacia.

Reflexion: Mi compromiso con la Excelencia.

"Yo.................En este dia y a esta hora, prometo firmemente trabajar para convertirme en el ser que Dios quiere que sea, consciente de que mi vida depende de El y que el triunfar o fracasar depende de mi. Lucharè y no ahorrare esfuerzo alguno para alcanzar la vida que merezco. Me respetarè y me harè responsable y cargo de mi mismo preservando de mi ser en toda su integridad, alimentandolo con las mas altas virtudes del esperitud, alejandolo de mi todo lo que pueda causarme daño fisico, mental, emocional y espiritual. Harè del mundo mi patria, de todos los hombres mis hermanos, el amor serà mi religiòn; la rectitud, mi filosifìa; la verdad, mi espada; la justicia, mi escudo; el servicio a la vida, mi profesion. Y la paz, mi meta y mas noble ideal. Desde hoy prometo convertirme en un ser excelente, mi ejemplo serà mi mejor consejo. Realizarè toda actividad con la mayor perfeccion posible, serè fuerte en las derrotas y humilde en los triunfos sabiendo que asi llegue a la cumbre màs alta, èsta serà tan solo el estrado de los pies de Dios.

Me comprometo desde hoy a ser Excelente y dejar el mundo mejor de como lo encontre".